Exemples de messages pour contacter un candidat

Introduction

La promotion d’une offre d’emploi en contactant directement un candidat peut sembler une tâche ardue. Imaginez la scène : vous êtes assis devant votre ordinateur, prêt à envoyer un message à un candidat potentiel. Vous connaissez son parcours professionnel, ses compétences et ses qualifications. Pourtant, une question vous taraude : comment convaincre le candidat de postuler à votre offre d’emploi ?

Dans une situation idéale, vous souhaiteriez susciter suffisamment d’intérêt chez le candidat pour qu’il accepte un entretien. Et ce, sans même lui donner l’impression d’être assailli par une proposition non sollicitée. En tant que recruteurs, ce sont des questions que vous devez vous poser. Elles deviennent d’autant plus cruciales lorsque le candidat est déjà en poste.

En effet, en contactant un candidat qui occupe déjà un poste, vous activez ce qu’on appelle le mode « Chasseur de têtes ». Dans ce mode, l’enjeu est de taille : vous n’avez pas droit à l’erreur. Une mauvaise première impression peut fermer la porte à une conversation fructueuse, voire ternir l’image de votre entreprise.

Cet article se propose donc de vous guider à travers cette jungle délicate. Vous y trouverez des exemples concrets de messages pour contacter un candidat. L’objectif ici n’est pas de vous encourager à copier-coller ces modèles de messages, mais plutôt de vous aider à comprendre comment un message d’approche est construit.

En outre, l’A/B testing sera un outil précieux dans cette quête. Pourquoi ? Parce que chaque individu est unique, et chaque personne est sensible à des arguments différents. Un message qui fonctionne avec un candidat peut ne pas avoir le même impact avec un autre. Ainsi, tester différentes approches peut vous aider à affiner votre stratégie et à maximiser votre taux de réponse.

Mais alors, comment réussir à contacter efficacement des candidats ? Comment établir ce premier contact si crucial de manière à susciter l’intérêt et à inviter à la conversation plutôt qu’à provoquer le rejet ? Plongeons ensemble dans cet univers pour découvrir les techniques et les astuces qui vous aideront à maîtriser cet art.

La prospection candidat VS les Jobboards

La recherche d’un candidat idéal est un défi de taille pour chaque entreprise. Pour relever ce défi, deux approches prédominent : la prospection de candidats et les Jobboards. Chacune d’elles a ses avantages et ses inconvénients.

Les Jobboards sont des plateformes sur lesquelles les entreprises peuvent publier leurs offres d’emploi. En faisant cela, elles adoptent une position plutôt passive, attendant que les candidats viennent à elles. Bien que cette approche puisse sembler facile et pratique, elle a ses limites. La plus grande étant la dépendance à la quantité et la qualité des candidats qui parcourent ces plateformes.

D’autre part, la prospection de candidats est une approche plus active. Dans ce cas, l’entreprise se rend directement sur le terrain (ou plutôt sur Internet) pour chercher des candidats qui correspondent à ses besoins. Bien que cette méthode soit plus laborieuse, elle peut aboutir à des résultats plus efficaces. En effet, chez Stepward, nous avons constaté après plusieurs tests que la « chasse aux candidats » offre un meilleur taux de recrutement par rapport au temps investi. En outre, la qualité des candidats trouvés grâce à la prospection est généralement supérieure.

Il est important de souligner que ces deux méthodes ne sont pas mutuellement exclusives. En effet, elles peuvent être utilisées de manière complémentaire pour maintenir un flux constant de candidats. Cependant, il est crucial de comprendre leurs différences et de savoir quand utiliser chacune d’elles.

Les avantages des Jobboards

Les Jobboards offrent de nombreux avantages, tant pour les recruteurs que pour les candidats.

Pour le candidat, les Jobboards sont une source d’information précieuse sur le marché de l’emploi. Ils peuvent :

Déposer leur CV et rendre visible leur profil aux recruteurs,
Répondre à de nombreuses offres d’emploi rapidement,
Se tenir informés des tendances et des opportunités sur le marché de l’emploi dans leur ville ou leur région,
Être alertés de nouvelles opportunités dans leur domaine de spécialité,
Recevoir des conseils RH pour améliorer leur image et leur attractivité sur le marché du travail.

Pour le recruteur, les Jobboards sont un outil précieux pour attirer et recruter des candidats. Ils permettent de :

Augmenter la visibilité de leurs offres de recrutement, en les exposant à un large public de chercheurs d’emploi,
Optimiser le temps de recrutement, en rassemblant un grand nombre de candidats en un seul endroit,
Trouver des profils qualifiés sur les Jobboards spécialisés, qui attirent des candidats dans des domaines spécifiques,
Constituer des viviers de CV dans leur logiciel RH, en collectant et en organisant les CV des candidats,
Valoriser l’image de leur société et leur marque employeur, en affichant leurs valeurs et leur culture d’entreprise,
Augmenter le SEO de leurs offres d’emploi, en les rendant plus visibles sur les moteurs de recherche comme Google et Bing,
Améliorer leur sourcing, en ayant accès à un large éventail de candidats.

Malgré ces avantages, les Jobboards ne peuvent pas remplacer une approche proactive de la part du recruteur. La prospection de candidats reste un moyen essentiel pour trouver des talents de qualité et pour maintenir une longueur d’avance sur le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui.

Passons maintenant à un aspect essentiel de la recherche de candidats : la prospection candidat. Pour bien comprendre l’importance de cette approche, il est crucial de la distinguer du sourcing classique. Mais qu’est-ce que le sourcing ?

Le sourcing consiste à contacter des candidats qui sont, plus ou moins, en recherche d’emploi. Ces personnes n’hésitent pas à diffuser leurs CV et leurs coordonnées sur des plateformes web dédiées. C’est une approche largement répandue et généralement efficace. Cependant, elle a ses limites.

Le sourcing concerne tous les types de contrats de travail, et des profils de tous niveaux et de tous métiers. Que vous soyez à la recherche d’un supply chain manager en CDD, d’un responsable commercial en CDI, ou d’un graphiste web en intérim, le sourcing peut vous aider. Toutefois, la chasse de tête, une autre forme de prospection, est là pour cibler un vivier passif de personnes peu présentes sur les canaux de sourcing génériques.

Ainsi, la chasse de tête se focalise exclusivement sur des profils hautement qualifiés ayant des compétences très spécifiques (et donc rares) pour des postes en CDI. Les profils de l’IT et du digital constituent à ce titre des cibles parfaites pour les chasseurs de tête. Dans 99% des cas, il se concentre sur des personnes déjà en poste.

Alors que le sourcing suit plutôt une logique d’automatisation et d’efficacité dans la gestion des candidats, la chasse de tête est beaucoup plus « candidat centric ». Autrement dit, le chasseur de tête a une approche bien plus personnalisée avec les candidats potentiels. Il veille également à protéger les intérêts et la confidentialité des clients pour lesquels il recrute.

La prospection candidat, en ce sens, offre une précision et une efficacité incomparables. Elle permet d’aller chercher les meilleurs talents, là où ils se trouvent, sans se limiter aux candidats activement en recherche d’emploi. C’est une approche proactive qui nécessite une bonne connaissance du marché de l’emploi et des compétences recherchées.

Chez Stepward, nous préférons cette approche de la prospection candidat. Et pour cause, elle nous permet de cibler avec précision les profils correspondant aux besoins spécifiques de nos clients.

Maintenant que nous avons expliqué pourquoi nous privilégions la prospection candidat chez Stepward, nous allons partager avec vous des exemples de messages que nous utilisons pour recruter les bons profils pour nos clients. Ces exemples illustreront l’approche personnalisée que nous adoptons pour engager les candidats et maximiser nos chances de succès.

Exemples de messages Linkedin

Messages testés

Équilibrer le temps de traitement et la longueur des messages est une étape cruciale lors de la rédaction des messages de prospection de candidats. En effet, il s’agit de trouver le juste milieu entre un message court, qui pourrait sembler trop impersonnel et ne pas fournir suffisamment d’informations, et un message trop long, qui pourrait décourager le candidat de le lire en intégralité.

Par ailleurs, la méthode de prospection manuelle peut être grandement améliorée grâce à l’automatisation du sourcing de candidats. Les outils d’automatisation du sourcing peuvent aider à identifier rapidement les candidats potentiels, à personnaliser les messages et à suivre les réponses, ce qui permet d’économiser un temps précieux. Cela vous permet de vous concentrer davantage sur la création de messages de haute qualité et de contacter plus efficacement les candidats potentiels.

Pour plus d’informations sur comment automatiser le sourcing de candidats, je vous invite à consulter cet article : Automatiser le sourcing de candidats.

En somme, l’équilibre entre la longueur des messages et le temps de traitement, combiné à l’utilisation d’outils d’automatisation, peut augmenter considérablement l’efficacité de vos efforts de recrutement.

Voici des exemples de messages de prospection que nous utilisons pour nos clients.

Recrutement de Head of Sales

Message 1 :

Bonjour {{prénom}},
J’espère que vous allez bien. Nous aimerions recruter un profil comme le vôtre au sein de XXX. Nous recherchons un Sales Director EMEA avec une expérience en « Consumer Electronics » et une bonne connaissance du monde du retail et de ses acheteurs.
Outre l’aspect international, un réseau de distribution est à construire, tant au niveau de la réflexion stratégique que sur le plan opérationnel. Votre mission sera challengeante car un saut technologique est nécessaire pour l’intégration d’une nouvelle catégorie de produits. Notre CA en 2022 a atteint 8,6 millions d’euros et nous projetons un CA en 2023 de 12 millions d’euros.
Nous sommes les pionniers d’une nouvelle catégorie de télescopes connectés, les eVscopes. XXX est basé à Paris et à Marseille.
Où en êtes-vous professionnellement parlant ? 🙂

Ce message est direct et précis, il souligne les responsabilités clés et les défis du poste, ce qui peut attirer les candidats qui cherchent à s’épanouir dans un environnement stimulant. Il est également essentiel de parler des réussites de l’entreprise pour montrer au candidat l’opportunité de rejoindre une entreprise prospère et ambitieuse.

Recrutement de commerciaux sédentaires

Message 1:

Bonjour {{prénom}},
Je vous remercie de m’avoir accepté dans votre réseau. Vous avez un parcours très intéressant et je souhaiterais discuter avec vous pour vous proposer de nous rejoindre en CDI sur un poste d’expertise retraite.
C’est un poste nouveau et c’est pour ça que cela peut vous paraître surprenant que je vous contacte pour celui-ci mais nous sommes à la recherche de personnes rigoureuses, organisées et ayant déjà exercé des métiers où le respect des procédures est important 🙂 Si le poste vous intéresse, nous avons tout un programme de formation interne donc pas de soucis à avoir sur ce sujet.
Est-ce que nous pouvons en discuter de vive voix pour que vous me parliez de vos projets et que je puisse vous parler du poste ?
Je vous souhaite une belle journée et je l’espère à bientôt !

Ce message met l’accent sur l’importance de l’organisation et de la rigueur, deux qualités essentielles pour un commercial sédentaire. Il propose également une discussion pour parler davantage des détails du poste, montrant ainsi un intérêt sincère pour le candidat et son parcours professionnel.

Recrutement de développeurs

Message :

Bonjour {{prénom}},
Merci d’avoir accepté ma demande de connexion. J’espère que vous allez bien.
Votre profil a attiré mon attention, nous recherchons en CDI à Rennes ou à Nantes une personne comme vous afin de renforcer la séniorité de notre équipe. Nous avons beaucoup d’ex-parisiens au sein de notre équipe qui ont apprécié la qualité de vie offerte par Rennes ou Nantes.
Nous recrutons un profil de développeur confirmé ou de Tech Lead ayant de solides compétences en développement sur les technos comme : VueJS, Flutter, React, NodeJS, Java, Gatsby, Strapi…
Avez-vous envie de donner plus de sens à votre activité professionnelle ?

Ici, on spécifie clairement le profil recherché, les compétences requises et la localisation du poste. C’est une bonne pratique pour attirer des candidats qui répondent aux critères spécifiques. Il est également judicieux de montrer comment le candidat pourrait s’intégrer dans l’équipe existante.

Recrutement en cybersécurité

Message :

Bonjour {{prénom}},
Je vous remercie de m’avoir accepté dans votre réseau. Vous avez un parcours très intéressant et je souhaiterais discuter avec vous pour vous proposer de nous rejoindre en CDI en consulting Cybersécurité sur Azure 🙂
XXX compte 36 collaborateurs et nos dirigeants sont d’anciens (et même encore) des consultants en cybersécurité. Nous avons une hiérarchie horizontale et notre politique « Zéro Tabou pour Zéro Turnover » n’est pas juste pour faire joli !
Est-ce que nous pouvons en discuter de vive voix pour que vous me parliez de vos projets ?
Je vous souhaite une belle journée et je l’espère à bientôt !

Le message met l’accent sur la culture d’entreprise et les valeurs de l’entreprise, ce qui est essentiel pour attirer les candidats qui partagent ces valeurs. La mention de la politique de « Zéro Tabou pour Zéro Turnover » montre un engagement envers la transparence et la satisfaction des employés, ce qui peut être très attrayant pour un candidat potentiel.

Les bonnes pratiques :

Voici quelques bonnes pratiques à garder à l’esprit lors de la rédaction de messages pour contacter un candidat :

Personnalisez vos messages : Il est essentiel que chaque message que vous envoyez soit adapté au profil du candidat que vous contactez. Utilisez leur nom, faites référence à des éléments spécifiques de leur expérience ou à des compétences qu’ils ont mentionnées dans leur profil.
Soyez clair et précis : Le candidat doit comprendre dès les premières lignes pourquoi vous le contactez. Quel est le poste proposé ? Quelles sont les compétences requises ? Où se situe le poste ? Il est essentiel de donner ces informations dès le départ pour capter l’attention du candidat.
Valorisez l’entreprise et le poste : N’oubliez pas de mettre en avant les points forts de l’entreprise et les opportunités offertes par le poste. Il peut s’agir d’avantages spécifiques, de la culture de l’entreprise, de projets intéressants sur lesquels le candidat pourrait travailler, etc.
Proposez un échange : L’objectif de votre message n’est pas seulement d’informer, mais aussi de susciter un échange. Proposez au candidat de discuter plus amplement du poste, demandez-lui où il en est dans ses projets professionnels, etc.
Restez professionnel : Même si votre message doit être chaleureux et accueillant, n’oubliez pas de rester professionnel. Évitez le langage trop familier et assurez-vous de vérifier l’orthographe et la grammaire.
Soyez patient : N’attendez pas de réponse immédiate. Les candidats ont souvent un emploi du temps chargé et peuvent mettre du temps à répondre. Si vous n’avez pas de réponse après une semaine ou deux, vous pouvez envoyer un message de suivi poli pour rappeler votre demande.

En suivant ces bonnes pratiques, vous serez en mesure de rédiger des messages efficaces qui vous aideront à attirer les meilleurs candidats pour vos postes à pourvoir.

Conclusion

Au fil de cet article, nous avons exploré les différentes approches pour contacter efficacement les candidats lors d’un recrutement. Nous avons distingué les Jobboards, une méthode passive où les recruteurs attendent que les candidats viennent à eux, de la prospection candidat, une approche active où le recruteur cherche lui-même le candidat idéal.

Il a été souligné que les Jobboards présentent des avantages pour les candidats et les recruteurs en offrant une plateforme commune pour le partage d’offres d’emploi et de CV. Cependant, la prospection candidat, bien que nécessitant un effort supplémentaire, se révèle plus efficace en ciblant un vivier passif de candidats hautement qualifiés qui ne sont pas présents sur les Jobboards. Cette approche est également plus précise et personnalisée, permettant de recruter des profils spécifiques avec des compétences rares.

De plus, nous avons fourni des exemples concrets de messages pour contacter les candidats sur Linkedin, montrant comment personnaliser l’approche en fonction du poste à pourvoir. Ces messages témoignent de l’importance d’une communication claire et attrayante pour piquer l’intérêt du candidat.

Enfin, nous avons évoqué l’importance de l’automatisation du sourcing candidat, une technique qui permet de gagner du temps tout en gardant la précision de la prospection candidat.

Pour conclure, bien que les deux approches aient leur place dans le processus de recrutement, il est clair que la prospection candidat offre une efficacité supérieure pour trouver les meilleurs talents. Néanmoins, il faut reconnaître que sa mise en œuvre peut s’avérer complexe sans les bonnes compétences et les bons outils. C’est là que Stepward intervient, en vous accompagnant tout au long de ce processus, depuis la rédaction des messages d’approche jusqu’à la conduite de la campagne de recrutement. Notre objectif est de faciliter votre processus de recrutement et de vous aider à attirer les meilleurs talents pour votre entreprise.