Introduction
Souvent, lorsque l’on décide de créer un nouveau poste, nous avons quelqu’un en tête qui pourrait parfaitement convenir. Mais comme nous l’avons vu dans un précédent article, les bons candidats ne postulent pas toujours. Pourtant, dans 90% des cas, la « chasse de talent » ou la prospection candidat repose sur le contact de personnes déjà en poste. Alors, comment recruter une personne déjà en poste ?
Le but de cet article est de vous donner des astuces et conseils pour recruter un candidat qui est déjà employé dans une autre entreprise.
Est-il possible de recruter une personne déjà en poste ?
Il est tout à fait possible de recruter une personne dans une autre entreprise, quelle que soit la nature de son contrat. Il existe tout de même des particularités, notamment en ce qui concerne les droits de chômage du candidat. Cependant, cela a peu d’impact sur vos arguments pour le recruter car idéalement son contrat de travail débutera à la date de fin de son ancien contrat.
Maintenant que nous avons démontré la faisabilité légale de recruter une personne déjà en poste, voyons comment la convaincre de vous rejoindre.
Le but de cet article est de vous donner des astuces et conseils pour recruter un candidat qui est déjà employé dans une autre entreprise.
Quelles sont les nuances à apporter en termes de processus de recrutement ?
1ère nuance : Votre offre d’emploi
Un profil déjà en poste a peu de chances d’être à l’écoute de nouvelles opportunités. Vous devez proposer quelque chose de différent par rapport à son travail actuel. En 2023, les deux facteurs les plus demandés qui continueront à augmenter en 2024 sont :
- Sans surprise : le salaire
- Les jours de télétravail
2ème nuance : Le processus de recrutement en tant que tel
Il y a une différence significative de rapport de force entre un candidat qui postule et un candidat que vous allez chercher. Un tel recrutement demande une véritable empathie et une compréhension plus profonde des besoins du candidat.
Appuyez-vous sur la technique des entretiens structurés afin de pouvoir rebondir en fonction de votre découverte du candidat.
Par exemple, si le candidat vous parle de sa belle maison de vacances ou de sa passion pour le jardinage, alors il sera probablement très sensible aux conditions de télétravail ou s’il exprime le fait que son travail est loin de son domicile.
3ème nuance : Le volume de prise de contact
Ces candidats sont, par définition, expérimentés et talentueux. Son employeur actuel ne le garderait pas si ce n’était pas le cas. Donc, vous devez vous attendre à des contre-propositions ou à des désistements, même si le candidat est bien avancé dans votre processus de recrutement.
Pour contrer cela, il n’y a pas de secret : vous devrez contacter plusieurs centaines de personnes.
La « chance », ça se provoque !
Une fois que vous avez pris conscience que ce type de recrutement vous permet d’avoir un niveau élevé de candidats qualifiés et donc de limiter les erreurs de recrutement, vous décidez de contacter plusieurs centaines de personnes déjà en poste. Manuellement ? Non, surtout pas ! Chez Stepward, nous avons mis en place tout un système d’automatisation pour la prospection de candidats.
Comment automatiser ses approches pour ce type de profil ?
L’automatisation repose sur trois étapes clés :
- Le sourcing des candidats
- L’automatisation de la prise de contact
- La gestion des réponses
Dans cet article, nous nous concentrerons sur l’étape 2. Pour le sourcing des candidats, vous pouvez consulter cet article détaillé pour automatiser la recherche de candidats. Pour la gestion des réponses, je vous invite à examiner de plus près MirrorProfiles et plus particulièrement MirrorChat, un outil de centralisation des messageries LinkedIn doté d’un système intelligent de réponses pré-enregistrées et de synchronisation de l’ATS.
L’automatisation de la prise de contact nécessite une certaine technicité. Vous aurez besoin de Sales Navigator ou Recruiter Lite et d’un outil d’automatisation comme Waalaxy, NeoStaff, Lemlist ou encore La Growth Machine.
Une fois que vous aurez uploadé votre base de données de candidats, l’outil d’automatisation va vous permettre de réaliser une séquence de messages d’approches. Le principe ressemble à un arbre de probabilité, les relances sont automatiques et maximise votre taux de réponse. Sur une campagne de recrutement, les statistiques sont élevés, en moyenne 50% de taux d’acceptation et plus de 45% de taux de réponses. Voici un de nos uses cases avec Valiantys, nous avons recruté leur Head of Sales en moins de 5 semaines.
Une fois le setup technique mis en place, vous devrez rédiger des messages d’approche impactants et différenciants. N’oubliez pas qu’ici, le rapport de force est inversé. Vous devez donc contacter le candidat en lui faisant bien comprendre que son profil vous a plu et que vous avez besoin de lui. Et non l’inverse ! Surtout, ne lui envoyez pas directement l’offre en pdf ou sur un lien. Discutez d’abord avec lui de ses projets professionnels, etc. Pour toutes les bonnes pratiques en matière de copywriting pour le recrutement, voici un article détaillé.
Conclusion
Recruter un candidat en poste est tout à fait possible et même conseillé. Chez Stepward, nous avons testé les jobboards et l’inbound marketing pour le recrutement, mais nous avons décidé de centrer notre offre de recrutement sur l’outbound candidat ou la prospection candidat. La raison est double. La première est que les candidats sont souvent meilleurs et le taux de succès qu’ils restent dans l’entreprise est plus élevé. La deuxième raison est que nous maîtrisons l’automatisation de la prise de contact. Cela nous permet de fournir rapidement et efficacement aux entreprises que nous accompagnons.
